ハラスメントの指針改訂

男女雇用機会均等法の現行方針

第135回労働政策審議会雇用均等分科会(平成25年11月12日)のなかで、
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、
いわゆる「男女雇用機会均等法」の現行の指針や施行規則を見直し、
同性間での嫌がらせや、企業が結婚や出産を理由に一般職から総合職への
職種転換を拒むことを禁止すること等を、新たに指針に盛り込む方針であることが
報告されました。 

※この改正は、平成26年7月1日からの施行を目指しています。
『第135回労働政策審議会雇用均等分科会資料』
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000029304.html

「厚生労働省は、セクシュアル・ハラスメント(性的嫌がらせ)の対策を強化する。」
「指針は、セクハラに該当する言動や企業に求められる対応などを具体的に示したもの。」
「厚労省は今回の見直しで、例えば、男性上司が部下に「男ならしっかりしろ」などと
「性別役割分担意識」に基づいた発言をしたり、女性上司が女性の部下に「結婚はまだなの?」と
尋ねたりすることをセクハラにあたると明示する。」

セクハラにかぎらず、ハラスメントへの対応に関しては、
だいぶ以前から、取り組みの必要性について議論がなされています。
しかし、実際の運用にまで至っていないケースが少なくないというのが
実態ではないでしょうか。

平成24年に神奈川県が実施したパワハラに関する調査では、
アンケートに回答があった中小企業事業所のうち、
8割以上(84.5%)がパワハラ対策を経営上重要と認識しているが、
3割以上(35.7%)が何も取り組んでいないとの結果がでています。
この約3割という数字は特に神奈川県に限ったとことではないように思います。
また、パワハラに限らず、ハラスメント全般についても、
同様なことが言えるのではないでしょうか。

対策をたてたいが「どういった対策を行えばよいのか?!それがわからない。」との声も
あるかと思います。

先ほどの神奈川県を例にあげると、、パワハラ撲滅の施策の一つとして次の資料を作成。
『中小企業を対象とした対策マニュアル』
(http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/570788.pdf)
『労働者向けのリーフレット』
(http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/570792.pdf)
また、直通電話で相談できる「労働相談110番」の開設などを実施しています。

厚生労働省からも
『パワーハラスメント対策ハンドブック』
(http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_hb_min.pdf)
が発行されています。

セクハラに関しては、新たな指針が示される予定ではあるものの、
すでに厚生労働省からこちらの資料が発行されています。
『職場におけるセクシュアルハラスメント対策について』
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_15.pdf)

日本の法律では、ハラスメントは、主に労働上の問題として
扱われていますが、欧米では一般的な犯罪として取り扱われることもあります。
※セクハラに関しては、刑法で明確に犯罪として定義している国もあります。

ハラスメント全般について言えることは、
加害者が加害者意識をもって行為に及んでいない場合もあるということです。
しかし、ハラスメントの被害者からすれば、加害者であることにかわりはありません。
「本人の為にしたこと」や「そんなつもりはなかった」と言っても、
ハラスメント加害者となり、場合によっては犯罪者となってしまうことを
自覚して行動しなければいけないのです。

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