それって休憩じゃないの？ 勤務中に頻繁に喫煙する社員への対応
- 2022/6/29
- 禁煙
勤務中に頻繁に喫煙に行く社員をみて「不公平だ」と思ったことはないでしょうか。
実際、勤務中の喫煙は問題になることが多く、非喫煙者である社員が不公平感を感じて、モチベーションの低下につながる場合があります。
また、喫煙者の社員は席にいない時間が増えるので、業務に影響がでてしまう事態も考えられるでしょう。
そもそも喫煙のために席を立つ場合、その時間は「休憩」にあたらないのでしょうか。
この記事では、勤務中の喫煙が休憩として認められたケースと認められなかったケースをそれぞれ説明します。
加えて、喫煙をする社員への対応も詳しく紹介します。
勤務中の喫煙は「休憩」になるのか
勤務中の喫煙が休憩になるのかについては判断が別れるところです。
すべての労働者は、労働時間が6時間を超える場合、必ず休憩を取らなくてはいけません。
（休憩）
第34条 使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
出所：労働基準法
休憩時間は喫煙者、非喫煙者問わず与えられます。
しかし、2時間に1回のたばこ休憩をとる社員の場合、8時間労働したと仮定すると、1回の喫煙に10分かかったとして40分のたばこ休憩をとることになります。
非喫煙者とくらべて、30分以上休憩が多くなる計算です。
労働法の基本は「ノーワーク・ノーペイ」です。
たばこ休憩の時間は業務に従事していないため、賃金の発生しない「休憩」として考えるのは可能なのでしょうか。
過去の判例も踏まえて見ていきましょう。
休憩と認められなかったケース
たばこ休憩が休憩と認められなかったケースとして有名なのが、大阪のチェーン居酒屋の従業員が、長時間労働により心筋梗塞を発症し、療養・障害補償を求めた裁判です。
従業員の男性は店舗でただ1人の正社員であり、アルバイト人数の抑制を求める指示もあり、ひと月の時間外労働が、労災認定基準である100時間に達していました。
しかし一審、二審では、男性が業務時間中に1日20～40本喫煙をおこなっていたため、休憩時間が1日1時間相当あったと判断、時間外労働が100時間を大きく下回ると判断したのです。
最高裁では、喫煙時間を休憩時間と認めるかが大きな争点となりました。
最終的に喫煙は休憩と認められず、男性への療養・障害補償を不支給とした労基署の判断を違法としました。
たばこを吸っている間も業務から離れておらず、喫煙時間は休憩ではなく「待機時間」として労働時間に含まれると判断したのです。
休憩の定義は労働基準法の第34条にて明示されており、3つの要件が存在します。
・ 労働時間の途中に与える
・ 休憩時間は労働から完全に開放されていなければいけない
・ まとめて与える
従業員は倉庫兼更衣室で喫煙し、なにかあればすぐに対応しなければいけない状態であり、完全に業務から離れていたとは言えませんでした。
また、たばこ休憩は1回5分程度であり、まとめて与えられていたとは言えず、休憩と認められなかったのです。
つまり、実務に従事していなくても、事業者の指揮命令下で喫煙していた場合、賃金を支払う必要があります。
休憩と認められたケース
逆に、喫煙が休憩であると認められ、処分が下されたケースが、大阪府の職員が職場を抜け出し喫煙をしていた例です。
2019年の1月に府の職員6名が喫煙による職務専念義務違反で処分されました。
最も重い処分を受けた職員は2009年4月から2018年7月にかけて2,318回、時間にすると257時間50分も職場を抜け出し喫煙していた計算です。
大阪府では2005年から府庁舎敷地内での喫煙を禁止していることから、喫煙をするためには敷地の外へ出る必要があり、勤務時間中の喫煙は職務専念義務違反にあたるとしています。
加えて、2018年には松井知事から正式に、府職員による勤務時間中の喫煙の禁止と違反による処分の厳罰化が通達されており、今回の処分につながりました。
このケースは、公務員の職務専念義務違反という面が大きいのですが、職務専念義務は民間企業にも当然に存在するという考え方が一般的です。
職務専念義務が発生しない喫煙時間を、休憩とするのは合理的な判断と言えます。
勤務中の喫煙回数が多い社員への対応
頻繁に喫煙のため席を立つ社員への対応を考える際には、以下の点に注目しましょう。
・ 非喫煙者の不公平感の解消
・ 受動喫煙の防止
・ 喫煙者自身の健康への配慮
同じ給料で労働時間が多ければ、不平不満が出るのは当たり前でしょう。
加えて、においなどでストレスを感じる場面も多く、職場全体のモチベーションの低下を招く場合もあります。本人や周囲への健康被害も無視できません。
企業全体として、明確な対応策を示していく必要があります。
喫煙ルールとマナーを明文化する
業務規則にタバコ休憩のルールを明文化して、社内で認識を統一することが大切です。
特に下記の項目は、明確に規定しておきましょう。
・ タバコ休憩の場所
・ 業務中にとれるタバコ休憩の回数
・ タバコ休憩に入るときの手順
たばこ休憩は暗黙の了解になりがちです。
あいまいな認識はトラブルを招くため、業務規則にてルールを規定しておきましょう。
問題が起こった際に、喫煙者に対する指導がおこないやすくなります。
また、ルールを守らない社員に対して、懲戒処分を下す根拠にもなります。
喫煙時間の賃金を控除する（賞与の減額）
場合によっては、喫煙時間分の賃金を控除する方法も考える必要があるかもしれません。
喫煙者から大きな反発を受ける可能性がありますが、非喫煙者の不公平感の解消には非常に有効です。
前述のとおり、給料を支払わないということは、完全に業務から解放された状態でなくてはいけません。喫煙中に呼び出しがかかり、仕事に戻らなければいけない状態での喫煙だと、休憩として認められない可能性があるため注意が必要です。
また、喫煙によって業務効率が著しく悪化している社員に対して賞与を減額する方法もあります。
繰り返しにはなりますが、給与の控除は喫煙者の強い反発を招く可能性があり、慎重に検討する必要があるでしょう。
非喫煙者にも休憩を与える
喫煙者に対して何かアクションを起こすのではなく、非喫煙者にメリットを与える方法もあります。
タバコはそのイメージの悪さからやり玉に挙げられることが多く、節度を守っている喫煙者まで十把一絡げに語られてしまいがちです。
しかし、事実としてこまめな休憩は喫煙・非喫煙者に関係なく重要であり、作業効率を高めます。
現在、働き方の多様化が進んでいます。
フレックス制などを導入し、働く場所や時間の自由化を進めている企業が、たばこ休憩に対してだけ圧力を強めるのは、企業の方針と矛盾する可能性があるため、喫煙対策も慎重に検討する必要があるでしょう。
喫煙者・非喫煙者問わず休憩をとりやすい制度をつくるのが有効です。
禁煙を促す
事業者は、安全配慮義務の観点から、労働者に対して適切に禁煙を促していく必要があるでしょう。
（労働者の安全への配慮）
第5条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
出所：労働契約法
喫煙は個人の自由ではありますが、本人の身体に重大な健康リスクを及ぼすのも事実です。
たばこへの依存が強い社員に対しては、禁煙に向けたケアが必要になってくるでしょう。
もちろん、強制的に禁煙させることは不可能です。しかし、将来的に休職や退職のリスクが大きくなるため、適切な禁煙指導が求められます。
喫煙者の社員のなかには、ニコチンに依存してしまい、やめたくてもやめられない社員もいるのではないでしょう。
本当は業務に集中したいのにタバコのせいで集中できなくなっているかもしれません。ニコチンへの依存から、本人の意思に反して、周囲の目を気にしながら頻繁にたばこ休憩をとる人もなかにはいるでしょう。
こうした社員に対して禁煙を促すことで、本人の健康リスクの減少だけでなく、職場全体の作業効率の上昇につなげることができます。
喫煙者へのデメリットを与える方法は効果的ですが、喫煙者の反発を招きます。
理想的なのは喫煙者にタバコのリスクと禁煙のメリットを深く理解してもらい、自発的に禁煙してもらうことです。そのためには、世界禁煙デーなどを利用した、各企業の禁煙指導が重要です。
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