パワハラ対策義務化まであと1週間!ギリギリの企業向け、おさらい一覧

パワハラ対策義務化まであと1週間!ギリギリの企業向け、おさらい一覧

こんにちは、「産業保健新聞」運営元、ドクタートラスト営業部の齋藤です!
今日は、2022年4月1日より中小企業を含めたすべての企業で義務づけられるパワハラ防止法についてわかりやすく解説します!(大企業は2020年6月1日より義務化)
準備万全の方々は正しい対策が取れているかの最終チェックとして、まだ取り組みをしていない方々は、これを読んで対策をしていただけると嬉しいです。

そもそもパワハラとは?

パワハラ防止法への対策をするにあたり、そもそもパワーハラスメントとは何なのか、調べられた方々もいるでしょう。
厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメントとして下記3つを定めています。

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの

これら➀~③のすべての要素をすべて満たすものが、職場のパワーハラスメントとして、認められる事案となります。
そのため、労働者の中には「上司に怒られた=ハラスメントだ!」と訴える人もいるかもしれませんが、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントに該当しないと定められています。

ハラスメントを防止するための責務

2019年の法改正により職場におけるハラスメントを防止するために、事業主・労働者それぞれへの責務規定が定められました。

【事業主の責務】
1)職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2)自社の労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
3)事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
2)事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

そして上記責務を守るため、事業主が最低限講ずべき4つの措置も厚生労働大臣の指針に定められています。
次の章では4つの措置について具体的に説明をいたします。

事業主の講ずべき措置

➀ 事業主の方針の明確化及およびその周知・啓発

職場でハラスメントを行ってはいけない旨を、管理監督者を含むすべての労働者に周知することが求められます。
具体的な取り組みとしては、ハラスメントが発生した際の対処の仕方や、行為者への厳正な対応について、先に述べたハラスメントの該当条件や、ハラスメントが起きる原因について、就業規則や服務規程等の文書にまとめたり、社内報やパンフレット、社内イントラネットにてハラスメントについての情報を労働者へ周知することがあげられます。
また、ハラスメントについて、上記を含めた研修・講習を行い労働者のハラスメントへの認識をそろえることも求められます。
研修や講習については、1回実施をして終わりではなく、定期的に実施をしたり、役職別に内容を変えて実施するとより効果的でしょう。

➁ 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

社内または社外にハラスメントに対する実質的に対応が可能な相談窓口を設置し、誰がまたはどの機関が窓口担当者であるのかを、労働者へ周知することが求められます。
窓口については形式的にただ設置をするのではなく、相談に対して適切な対応が取れること(窓口担当と人事部の連携等)が求められ、電話・メール等複数の相談方法で利用ができるなど、労働者が相談しやすい窓口設置のための工夫が必要です。
また、社内に窓口を設ける場合には、窓口担当者に対し、相談を受けた場合の対応について研修を行うと良いでしょう。

③ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

「➁ 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」と通ずる部分になりますが、相談や、ハラスメントだと認められる事案が発生した場合に、窓口担当と人事部門が、被害者または相談者と行為者の双方から事実関係を確認することが求められます。
両者で事実関係への主張に不一致がある場合は、当事者だけでなく、第三者からも事実確認の聴取を行うことも必要です。
また、事実確認が明らかになった際には、被害者への配慮(メンタルヘルスケア等)が大切です。
上記対応は、事案が発生してから対応方法を検討すると対応を遅らせることになるため、あらかじめ事案への対応フローを明確に定めておくと良いでしょう。

④ そのほか

➀~③の措置に加え、ハラスメント当事者(被害者・行為者)のプライバシーを守ること、またハラスメント相談をした者や事案確認に協力者したこと、あるいは社外(労働局等)に相談や紛争解決援助を求めたことを理由に、解雇やその他不利益な取り扱いをされないことを、労働者へ周知啓発することも求められます。

大切なのは、自分で抱え込まないこと

ハラスメントは内容によってはセンシティブなものもありますので、自社だけで抱え込まずに、外部リソースも適宜活用しながら、ハラスメントをしない・させない・適切な対応をするを目指して、従業員が安心して仕事ができる環境の整備が必要ですね。
また、「産業保健新聞」を運営しているドクタートラストでは、企業のハラスメント対策をさまざまな点からお手伝いしています。
お困りごとがあるときは、いつでもご相談ください。

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