待ったなし!パワハラ防止対策義務化

待ったなし!パワハラ防止対策義務化

2020年6月1日から、大企業ではパワハラ防止対策が義務づけられます。
中小企業は2022年3月31日までは、努力義務とされていますが、早めに取り組んでおいて損はないでしょう。
なぜならハラスメント対策は、被害者を守るだけでなく、自社を護るためにも必要な取り組みとなるからです。
企業の社会的信用や採用実績にも如実に響いてきますので、経営層や株主の方の昨今の注目ポイントです。
「まだうちの会社は努力義務だし…」と思っているご担当者様には、人と会社を護るために、早急に対応いただきたいところです。

ハラスメントの種類

そもそもハラスメントの語源は英語の「harassment」。
「迷惑行為、いやがらせ」を意味します。
代表的なハラスメントは、今回対策が義務づけられる「パワハラ」、それに「マタハラ」もありますが、これ以外にも世の中は数多くのハラスメントが存在しています。
あまり耳なじみのないものには「パーハラ」というものもあります。
これは「パーソナルハラスメント」の略で、個人の外見や趣味嗜好など、その人の個性にあたる部分を否定・非難する行為を指します。
「爬虫類を飼うのが夢なんだ!」という個人の好みや嗜好に対して「気持ち悪い」など発言するのがパーハラにあたります。
コミュニケーションの一環ではないか、と思う人もいるかと思いますが、それであればより良いコミュニケーションに結び付けるために一度ご自身の発言を見直す必要があります。
「へぇ、私は正直爬虫類って苦手なんだけれど、どうゆうところに魅力を感じたの?」といった返しにすれば、より相手の内面を知ることができるでしょう。

企業に防止策が義務づけられているハラスメント

パワハラについては就業規則・就業規定で明記しなければならなくなります。
すでに防止策が義務付けられているハラスメントについても、今一度法的根拠を確認しましょう。

・ 職場のパワーハラスメント防止対策の義務化:2020年6月1日~
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」(労働施策総合推進法)
ここで言われる「職場内での優位性」とは、上司と部下、先輩と後輩、パートなどの非正規社員と正社員などがありますが、それだけではありません。その他にも、職位や勤続年数など関係ない場合でも優位性があると判断されるケースがあります。例えば、特殊技能を持っている、経験値が高い人など、たとえ部下であったとしても、その人の協力無くしては業務が進められない場合には優位性があるとされます。また集団から個人に対してなども同様です。業務を遂行するにあたって、抵抗や拒絶が難しい関係性であれば、立場や職位に関係なく優位性があると判断されますので注意しましょう。
・ 出産に関するハラスメントの防止対策の義務化:2017年1月1日~
「職場において行なわれるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」(男女雇用機会均等法11条の2)
「職場において行なわれるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること」(育児・介護休業法25条)
※マタハラ(マタニティハラスメント)、パタハラ(パタニティハラスメント)、ケアハラ(ケアハラスメント)とさまざまな呼ばれ方があります。
・ 職場におけるセクシュアルハラスメント対策の義務化:2007年4月1日~
「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」(男女雇用機会均等法11条)
「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」(人事院規則2条1項)
※職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。

企業に課せられる措置規定

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」(労働施策総合推進法30条2項)

今回初めて、法律によりパワハラが定義され、事業主に措置義務・責務が明記されてました。

「事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない」

上記のうち、「国の講ずる前頁の措置に協力」というのは、パワハラに対する広報活動や啓蒙活動のことです。
経営層の方々は、パワハラに対して、危機意識と問題意識をもって社員を護る取り組み・言動をしましょう。
実際、ドクタートラストが企業で行うパワハラ対策セミナーの最初に、経営層からひと言挨拶があるだけで、その後の集中力に大きく差が出ているという実績もございます。

労働施策総合推進法の4項では、労働者側の責務についても記載があります。
『労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。』
この条文により労働者側も意識をもって、お互いに気を付けていきましょうと注意喚起を行っております。

今回の法案により、雇用主・労働者側、どちらも問題意識を持ちましょうと明言されております。
これを機会に、改めてハラスメントに対する意識の落とし込みやグレーゾーンへの再認識を行う企業様が増えております。問題となってしまってからは遅いです。事前事前の取り組みを意識して取り組んでいきましょう。

<参考>
あかるい職場応援団
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)」

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