企業のパワハラ防止策が義務化、どうすればいい?

2019年5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が可決し、大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から適用されます。
本改正によって企業は、パワハラが起きた際の取り扱いを定めるとともに、パワハラが起きないよう防止策を講じていかなければなりません。
中小企業は2022年からの適用と余裕がある一方で、大企業は2020年6月から適用されます。
すでに準備を進めている企業も多いでしょう。

パワハラ防止法案の具体的内容

そもそも本改正の「どこがパワハラに関する部分となるか」ですが、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下、労働施策総合推進法)4条14号に新設された以下の1文がそれにあたります。

<労働施策総合推進法>
(国の施策)
4条 国は、(中略)次に掲げる事項について、総合的に取り組まなければならない
(中略)
14号 職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること。

この「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題」がパワハラにあたるわけです。
そして本改正で労働施策総合推進法30条の2~30条の8が新設され、「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が加えられました。
ここで定義されるパワハラは以下のとおりです。

1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること

また、2019年11月20日、厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会にて「パワハラ防止指針」(事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)案への了承が示されています。
この指針はパワハラの具体的内容や、企業としての対応方法を定めており、ここではパワハラを6つの類型にわけ、具体的に「パワハラに該当する場合、しない場合」を明らかにしていますので、あわせてご一読することをお勧めします。

具体的にパワハラ対策はなにをすればよいのか

では、パワハラ対策として、企業は具体的にどのような準備をすればよいのでしょうか。
厚生労働省が推進している方法をご紹介します。

1. トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。

2. ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する。
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

3. 実態を把握する
従業員アンケートを実施する

4. 教育する
研修を実施する

5. 周知する
組織や取り組みについて周知・啓発を実施する

6. 相談や解決の場を設置する
企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める
外部専門家と連携する

7. 再発防止のための取組
行為者に対する再発防止研修等を行う

また、厚生労働省からはパワハラ対策に役立つ資料が公表されています。
ぜひ活用しましょう。

厚生労働省「ハラスメント関係資料ダウンロード」

外部窓口の重要性

上記のように、「相談窓口」の設置が求められていますが、企業内への設置はハードルが高いように感じます。
ドクタートラストではパワハラ対策にも効果的な窓口として外部相談窓口サービス「アンリ」を提供しています。
各種健康相談やメンタルヘルス相談、ハラスメントに関する相談など医療職が対応いたします。匿名でのご相談も可能で、事前に相談者の承諾を得たうえで、本人が特定できないよう配慮しながら、相談内容のみを企業へご報告することも可能です。

外部相談窓口サービス「アンリ」の詳細

お問合わせ

以上、パワハラ防止策設置義務化とその具体例をご紹介しました。
まずは導入のハードルが低い部分から取り入れてみてはいかがでしょうか。

〈参考URL〉
厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(平成31年3月8日提出)」

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