働き方改革法が成立!本改正の3つのポイントとは?

2018年6月29日の参議院本会議で、働き方改革推進法案が賛成多数により、可決されました。
法案に則った新たな制度は2019年4月から順次導入されます。
ここで改めて働き方改革推進法案について要点を確認していきましょう。

今回の改正について

今回の改正は主に以下の3つのポイントに絞られます。

・高度プロフェッショナル制度の創設
・罰則付きの残業時間の上限規制導入
・不合理な待遇格差の解消(同一労働同一賃金の導入)

高度プロフェッショナル制度の創設について

高度プロフェッショナル制度とは「一定の条件」を満たした労働者が「対象の業務」を行う場合、労働時間規制の対象から外すことを定めた制度です。
働いた時間ではなく、成果で労働の価値を評価し、賃金を支払います。
ポイントは上記に則ると「対象の業務」「一定の条件」の2点です。

■ 一定の条件

・残業代など割増賃金を除いて、年収がおおむね1,000万円以上であること
・高度な専門知識が必要とされる職業であること
・職務の内容が明確に決まっていること

■ 対象の業務

・金融商品の開発
・企業市場等のアナリスト
・事業コンサルタントや研究開発者など

法案によると「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務」が対象とされています。
しかし、上記の職種や業務にあたっている労働者すべてに、高度プロフェッショナル制度が適用されるわけではありません。
他にも以下のような条件が必要です。

・ 労使委員会の4/5以上の可決決議があり、本人が同意していること
・ 経営者がその労働者の労働時間(在社時間・社外で労働した時間。健康管理時間と呼ぶ)を把握できるような措置をとっていること
・ 1年間で104日以上、4週間で4日以上の休日が付与されていること

この制度により、対象の労働者は使用者の定めた時間にとらわれることなく、自由な時間で働くことができるようになります。
しかし、それは同様に法令上の残業時間の上限に守られなくなることを意味します。
さらに休日・深夜労働に対しても、割増賃金が支払われなくなることにもつながるため、導入に対しての批判も多く上がっていました。
働き方改革推進法案の成立に伴い、本制度は2019年4月から導入されることとなります。

時間外労働における罰則付きの上限規制

長時間労働是正に伴い、本改正で罰則付きの残業時間の上限規制が導入されました。
現在36協定に基づいた月45時間、年360時間という時間外労働が限度基準とされています。
これはあくまで罰則の適用のない大臣告示という位置付けだったのに対し、本日の改正により法律として強制力をもつ形となります。
さらに臨時的な特別の事情がある場合で労使が合意を行い、労使協定を結ぶ場合であっても、年間720時間(月平均60時間)を上回ってはならず、月45時間を超える月は年6回まででなくてはなりません。
また、単月では休日労働を含んで100時間未満としなくてはならない他、連続した月(2ヶ月~6ヶ月の平均)でいずれの月においても休日労働を含んで80時間以内としなくてはならないことが定められています。
今までの36協定と異なり、有効期間などはありませんので注意が必要です。
今回の過重労働の数字などは過労死ラインとの整合性を取った数字となっています。
ワークライフバランスに則った数字ではなく、あくまで命を守るためのボーダーラインととらえることができるかと思います。

不合理な待遇格差の解消(同一労働同一賃金)について

同一労働同一賃金の導入は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同じ仕事をしているのに、正規雇用労働者のほうが評価されるという風潮をなくし、仕事ぶりや能力が適正に評価され、どのような雇用形態を選択したとしても意欲をもって働くことができるような環境づくりを目指すものです。
基本給は勤続年数や成果、能力が同等であれば正規雇用労働者と同額・同待遇を受けられるように改められ、通勤や出張手当も支給されるものとなりました。
大企業であれば、前述の高度プロフェッショナル制度と同様、2019年4月からの導入。
中小企業もそれに続き2020年の4月より導入されます。

まとめ

働き方改革推進法案の成立を受け、さまざまな場所で制度導入に向けた動きがあることと思います。
何が適用され、何に気を付ければいいのか、労働者・使用側共に今後も注意が必要です。
個人的には法律を守るだけではなく、自社で働く社員にとって最も考慮すべきことは何か、「自社における働き方改革」を忘れずに取り組んでもらえたらと思います。

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