メンタルヘルスの労災認定について<業務上か業務外か>

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メンタルヘルスの労災認定<業務上外判断>について

労災の認定は、労働者に生じた傷病、障害、死亡が業務に起因する「業務上」のものか、あるいは業務に関係ない「業務外」のものか、業務上外の判断に基づいて行われます。
業務上と認定されれば労災補償が与えられ、雇用も守られますが、業務外の“私傷病”とみなされた場合は、
補償もない上に、それによる休業は欠勤として扱われ、解雇にさえつながりかねません。業務上外判断は、労働者の処遇・保護に重大な格差をもたらすのです。

kotobank参照
ケガをしてしまった場合、業務上か業務外かの判断は明確なことが多いですが、
メンタルヘルスの場合はそうはいきません。
仕事とは直接関係がない業務外の事情(夫婦関係の問題、介護の問題、借金問題など)が大きく影響している事も
多々あります。
また、業務上のストレスと家庭のストレス、それぞれが絡み合っていることがほとんどです。

1999年に旧労働省から「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が発表され、
精神障害や自殺を労災補償の対象に含めるべきとの方針が示されました。
自殺は自ら自分を傷つける行為のため、従来は労災補償の対象外でしたが、方針が出て以来、
請求件数は年々増加し、現在は全国で年間1200件以上にのぼります。
自殺や自殺未遂の場合の申請件数に対する労災認定率は40%近くに及んでいます。

仕事のストレスなど業務上の心理的負荷が原因で精神障害になった、あるいは自殺したとして労災請求されるケースが増えていますが、メンタル不調が業務上か業務外かの判断はどのように行われるのでしょうか。
自殺や精神障害の労災認定は、精神障害の発病の有無や発病時期および病名を特定した上で、
(1)業務による心理的負荷の評価
(2)業務以外の心理的負荷の評価
(3)個体側の要因(精神障害の既往歴)

の評価を具体的に精査し、これらと発病した精神障害との関連性が総合的に判断されなければなりません。

そのガイドラインとなるのが「業務上外判断指針」です。この指針では、業務による心理的負荷を評価する基準として「職場における心理的負荷評価表」を示しています。これは、職場でストレスを引き起こす要因になりうる具体的な出来事を挙げて、項目ごとに心理的負荷の強度などを設定したものです。
しかしこの心理的負荷評価表の項目が近年の労働環境の実態に合わなくなってきたため、2009年4月に同指針が改正されました。
評価表に新しく12の具体的な出来事が追加され、次のような場合も業務による心理的負荷として認められるようになったのです。

■ 違法行為を強要された
■ 自分の関係する仕事で多額の損失を出した
■ 顧客や取引先から無理な注文を受けた
■ 達成困難なノルマを課せられた
■ 研修・会議などへの参加を強要された
■ 大きな説明会や公式の場での発表を強いられた
■ 上司が不在になることによりその代行を任された
■ 早期退職制度の対象となった
■ 複数人で担当していた業務を1人で担当するようになった
■ 同一事業場内での所属部署が統廃合された
■ 担当ではない業務として非正規社員のマネジメント、教育を行った
■ ひどい嫌がらせやいじめ、または暴行を受けた

多かれ少なかれ、どの企業でも起こり得る事象ではないでしょうか?
こうした具体的な出来事を企業側が把握しておくことは、メンタルヘルス問題に起因する労災防止に有効だと思います。「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」の一部改正に関する詳細は厚生労働省のサイトでご確認ください。

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藤原 実

藤原 実株式会社ドクタートラスト 大阪支店

投稿者プロフィール

ドクタートラストに入社後、早7年。業種規模問わず、さまざまな企業に訪問させていただいております。それらを踏まえ、アドバイスをさせていただきます! 産業保健についてより身近に感じていただけるよう、肩の力を抜いて情報をお届けします!
【保有資格】健康経営アドバイザー
【ドクタートラストへの取材、記事協力依頼などはこちらからお願いします】

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