社員の「休職・復職」業務で人事部が押さえるべきポイント

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過重労働やハラスメントなどが原因で、うつ病等を発症してしまうケースをよく耳にする昨今、

多くの企業で、休職者が少なからずいるのではないでしょうか?

厚生労働省が発表した「平成27年度労働安全衛生調査」の中で、メンタルヘルス対策への取組状況が公表されています。

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は59.7%とのことで、半数以上の事業所でメンタルヘルス対策を行っているようです。
昨年よりストレスチェック制度が開始され、この数値はさらにUPすることが予想できます。

現代の労働者にとって、長時間労働・パワーハラスメント・セクシャルハラスメント等、メンタルヘルス疾患の原因は数多くあり、誰もがその危険性をはらんでいます。

従業員がメンタルヘルス疾患に陥ってしまった場合、「休職」を経て「復職」というケースが考えられます。

主治医の診断書は信用できるか?

メンタルヘルス疾患に陥ってしまった場合、従業員は病院やクリニック等で精神科医・心療内科医に受診することになるでしょう。

そこでメンタルヘルス疾患と認められると、主治医から診断書が渡されます。

従業員は、診断書を企業に提出するとともに、休職あるいは復職の希望を申し出ますが、企業がそれだけで判断するのは得策ではありません。

企業は診断書を確認する以外に、どのような段階を踏んでいくことがベストでしょうか。

ポイントは産業医の判断

望ましいのは、産業医の意見を取り入れることです。

なぜなら、主治医の診断書のなかには、従業員の意向を大きく反映したものが少なからずあり、それだけで判断するのは危険だからです。

従業員は、収入面やキャリアプランのためにも復職を強く希望することが多く、主治医は、本人が望むのであれば、体調が完治していなくても「復職可」として報告するケースがあります。

いざ復帰してみて、やはり業務の遂行が難しく、再度休養が必要になったり退職となっては元も子もありません。

ゆえに企業は、主治医の診断書だけで復職とするのではなく、従業員が完治しているか見極めるために、産業医に相談してみるべきです。

産業医と従業員との復職面談を実施し、それに基づく産業医の意見もふまえて復職の判定をするのが望ましいでしょう。

復職後は、最初からフルタイム勤務とはせずに、リハビリ期間として短時間勤務等から通常の業務に慣れてもらいましょう。

そして徐々にフルタイム勤務へと移行していくことが、復職時の要諦です。

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杉山敏之

杉山敏之株式会社ドクタートラスト

投稿者プロフィール

人生で一番多くの時間を費やす「働く」という行為が少しでも有意義になるように、「いかに元気に過ごすか」をテーマに少しでも意義のある情報をお届けできればと思っています。「企業」と「労働者」双方に必要とされ、生産性の向上へ貢献できるよう努めてまいります。
【保有資格】健康経営アドバイザー

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