復職時の人事異動

今日は人事労務担当者からの、こんな質問を取り上げてみます。
Q.メンタルヘルス疾患で休養していた社員が、復職に際してどうしても「元の職場に戻れない」と言っています。人事異動を考慮しなければいけないでしょうか?

一般的には、メンタルヘルス疾患の方の復職時には、元職復帰という考え方が多いと思います。
これは、復帰時に職場を異動させることで、新しい職場での人間関係の構築や、仕事を覚えることなどの負担が大きく、再発のリスクが高くなるためです。
また企業にとっても、人事異動は難しいことが多く、慎重に対応する必要があるため、復職時から職場を異動させることは殆どありません。

まず産業医に相談しましょう。

必要に応じて、産業医に主治医との情報交換をしてもらい、人事異動の必要性を判断してもらいましょう。
勤務制限や仕事量の軽減、定期的な産業医面談でのフォローアップなど、一般的なメンタルヘルス疾患からの復職時の対応で、再発の予防が可能な場合には、人事異動が必要と判断されることはあまりありません。

しかし、以下のような場合には人事異動が必要となることもあります。
・メンタルヘルス疾患の原因が職場内でのパワハラ・セクハラにある場合
・職場での業務が本人の適性と著しくかけ離れている場合
その際にも、必ずしも復職時からという訳ではなく、元の職場に復職した後、移動先の人員や環境を整えたうえで、移動をさせる場合もあります。

判断の基準は、現在の職場環境にメンタルヘルス疾患からの復職者にとって、障害となるものがあるかどうかです。
職場としての受け入れ態勢が問題なければ、復職者の希望に合わせた人事異動の必要はないと考えられます。

会社内のルールを大きく逸脱した対応は、他の従業員に対して悪影響を与えてしまう可能性もあり、結果的には復職者と上司や同僚の人間関係に障害となることもあります。会社のルール内で、復職する従業員に対して、どのような配慮が出来るかを考えましょう。

従業員数が50名未満の事業所では、産業医の選任義務はありませんが、最近ではこのようなメンタルヘルス対策や過重労働対策の一環で、50名未満の会社でも産業医を選任する事業所が増えてきています。
産業医の選任は、労働安全衛生法で決められているだけでなく、社員の健康管理を行う上で大きな意味があります。
従業員が50名未満の事業所でも、過重労働の社員やメンタルヘルス疾患で休職中の社員が複数いる事業所では、産業医を選任することをお勧めします。
産業医を選任していない事業所では、地域の産業保健推進センターなどに相談しましょう。

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