2014年4月に公布された改パートタイム労働法が、いよいよ2015年4月から施行となります。
厚生労働省などによる説明会が各地で行われ、パートタイム労働者の待遇改善に向けて具体的に動きだした企業も多いことでしょう。
ここで今一度、今回のパートタイム労働法の改正ポイントについて確認します。

そもそもパートタイム労働者とは

◆「1時間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間にくらべて短い労働者」を指します。「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「臨時社員」など、呼び方は異なっても上記の条件にあてはまれば、パートタイム労働者の対象です。
◆フルタイムで働く人は、「パート」などのような名称で呼ばれていてもパートタイム労働法の対象外だが、事業主はこれらの人についてもパートタイム労働法の趣旨を考慮する必要があります。

今回の主な改正点は以下の3つです。

1　パートタイム労働者の公正な待遇の確保

◆正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
◆パートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

現行では、正社員と差別的扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲は以下の3条件が必須でした。

①　職務の内容が正社員と同一
②　人材活用の仕組みが正社員と同一
③　無期労働契約をしている

改正後は①②に該当すれば、すべての待遇について正社員との差別的取扱いが禁止されます。
具体的には、正社員と職務・人材活用の仕組みが同じにもかかわらず、正社員には支給されている各種手当が支払われていない場合には、改正後、正社員同様に支給対象となるのです。

2　 パートタイム労働者の納得性を高めるための措置

◆パートタイム労働者を雇い入れたときは、雇用管理の改善処置の内容について、事業主が説明しなければならない。

雇い入れ時の説明内容の例としては、次が挙げられます。

　・賃金制度や教育制度、福利厚生はどうなっているか
　・どのような正社員転換推進措置があるか

また、これらに関して質問を受けた際には次のように具体的に答える必要があります。

　・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか
　・どの教育訓練や福利厚生がなぜ使えか（または、なぜ使えないか）
　・正社員への転換推進措置の決定にあたり何を考慮したか

もちろん、パート労働者がこういった説明を求めたことを理由に、彼らに対して不利益な取扱をすることは禁止されています。
また、文書による明示項目として、昇給、賞与、退職手当の有無のほかに、「相談窓口」※が追加されている点にも注意が必要です。

※相談担当者の氏名、相談担当の役職、相談担当部署など

3　 パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設

◆雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主が、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、厚生労働大臣は事業主名を公表することができる

上記制度のほか、虚偽の報告などをした事業主に対し、20万円以下の過料が処される条項も新たに追加されています。
以上のポイントをしっかりと踏まえ、未然に労使間のトラブルを防ぎ、より公正な職場環境をつくっていくことは、従業員のモチベーションアップにもつながります。
雇入れ側は正しい理解を持ち、いよいよきたる施行に向けてしっかり準備を整えていきましょう。