身近なプライバシーの侵害-髪色を指摘で敗訴

社員の個人情報の取り扱いについて先日取り上げました。

社員個人情報の取り扱い方によっては、個人情報保護法だけでなく、プライバシーの侵害となることは認識しているでしょうか。

プライバシーの侵害

プライバシーとは、他人の干渉を許さない、各個人の私生活上の自由です。
しかし、個人情報の取り扱いと併せて、プライバシーの保護は難しい問題を秘めています。
企業による労働者のプライバシー侵害行為は民法上の不法行為として、当然ながら違法とされます。
認識はしていても、想像以上に身近な行動や発言に不法とされる行為は潜んでいるのです。
実際に企業が敗訴した判例をもとに、プライバシーの保護についてひも解いてみましょう。

社員の髪色を戻すよう指摘-東家山谷事件

社員が諭旨解雇された際、その解雇が髪の色を明るい色に染めていたことが理由とされ、解雇権乱用にあたり無効ではないかとした事件があります。
頭髪の自由というプライバシーを企業による強い干渉により侵害された事件として扱われているのです。
社員の服装等の印象は、企業のイメージや社内外での印象を左右するため、企業が労働者に必要に応じて規制、指示、命令指導することは、本来違法行為にあたるものではありません。
しかし法律上、こういった対応については、労働者が企業の一般的支配に服することを意味するものではないとされており、労働者の髪の色・型、容姿、服装などといった人の人格や自由に関する事柄について、企業秩序の維持を名目に労働者の自由を制限しようとする場合、その制限行為は無制限ではないとされています。
こちらの事件においては、金髪であることを強く指摘され、それによって解雇されており、それは「企業の円滑な運営上必要かつ合理的な範囲内」ではないと判断されました。
しかし、これについては前もって髪の毛を染めてよいレベルについて社員を交えて決定しガイドラインを示すこと等で正当に制限を行うことができます。

社員と大家との和解を指導-ダイエー事件

会社の取引先である家主と賃借人である従業員のトラブルについて、上司が深く干渉し、和解を強要したとして違法とされた事件です。
会社として、取引先と従業員とのトラブルは避けたいと考えてるのは至極一般的な考えでしょう。
しかしそれに対し深く干渉しすぎることは、プライバシーの侵害として取り扱われるべき内容とされました。
上司という立場から度重なる注意を行ったことは、部下の私的問題に関する自己決定の自由を侵害するものとして不法行為として扱われたのです。
従業員が個人的信頼等により明かした私生活上の問題に対して、一定の助言や説得を行うことは、よき上司や同僚としてはある種当然の行為です。
しかしそれを会社として強要するほどの強い介入は限度を超えているとされてしまいます。
あくまで私生活の決定は本人の問題によるものであると認識をする必要があるでしょう。

第三者に話した噂話が問題に-福岡セクハラ事件

女性従業員の異性関係について、みだりに噂話として広めたとして、人権およびプライバシーの侵害とされた事件です。
セクハラのモデルケースとしても取り扱われるこの事件は、被害者女性が異性関係について噂を流されたことで、社会的信用を失う内容であり、不当であるとしています。
前述の事件にも類似するが、同僚等より聞いた情報は、ある種の信頼関係によって開示されている内容であることが多いです。
それを開示するということは個人情報の流出であり、ましてそれがネガティブな内容であれば、その人の信頼を失う結果になることは容易に想像できます。
そういえばあの人ってね……と気軽に話した内容が、あとで大きなトラブルになることも、少なくないことを認識しておきましょう。
他にも、性同一性障害者に対する服装命令に違反したことを理由とする懲戒免職や、HIV感染者等であることの告知等、さまざまなプライバシーの侵害と認められる事例が上げられます。

また、下記のような内容は合理的な理由がない場合、原則不適切とされます。

・私物の調査
・身体検査
・異性関係等の情報の開示
・病歴、勤務歴等の開示
・人種や信条・思想の開示

社員といえど、個人です。
労働契約により契約上の規制を行っているとはいえ、それはあくまで労働に直接的に関係のある内容に限られます。
うっかりとはなった一言が、焼き過ぎたおせっかいが、場合よってはプライバシーの侵害となり、自らの身にかえってくることもあります。
社員が笑顔で居続けられる職場づくりのために、一度見直してみてはいかがでしょうか。

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