上司からのパワハラ

パワハラ被害が増加している昨今、日本労働組合総連合会が6月10日・11日に行った
「女性のための全国一斉労働相談ダイヤル」で、女性社員のパワハラ被害が増加している事が分かった。

パワハラの現状

今回の電話相談では、676件(男性134件、女性539件)の相談が寄せられた。
年齢は50代が最も多く(32.6%)、続いて40代と30代が20%強を占めた。
雇用形態では、昨年同時期に実施した労働相談ダイヤルに比べ、
正社員以外からの相談割合が12.1%増加したという。

相談内容で最も多かったものは、
上司が立場を利用し、「契約社員」や「部下」に暴力や過重なノルマを与ているという事だ。

その中でも現在では、より深刻なパワハラが増えている。

例として、「退職勧奨」に絡むパワハラが挙げられる。
退職勧奨そのものは、法律的にも認められている為、ただちにパワハラとはならない。
しかし、退職勧奨に応じない部下に対して執拗に退職を働きかけたり、
暴力的・脅迫的な方法で退職を迫ったりするようなケースが増えている。

現在国として、契約社員やパートの雇用、女性の雇用促進を目指しているにも関わらず、
今もなお、パワハラ被害が増加し続けているのはパワハラに対する危機感や意識の低さが現れていることが分かる。

このように、パワハラが多発する中で、どのように解決していけば良いのか。

解決策

大前提として、使用者と労働者間で取り組まなければならない。
労使の話合いの場を設置したり、既存の話合いの場を活用したりする選択肢もある。
また、労働組合は、自らも相談窓口の設置や周知、啓発を行ったりするなどの取組を実施するとともに、
企業に対して対策に取り組むよう働きかけを行う。

下記、実際の予防策の例を挙げる。

■社長からのメッセージ

社長が職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを
社内掲示や社内報で周知し、明確にする。

■セミナーの開催又は、ルールを決める

・定期的にパワーハラスメントの被害実態調査を行い、調査結果をテキストにして、パワーハラスメント研修を行う。
・就業規則に関係規定を設け、労使協定を締結する。
・予防・解決についての方針やガイドラインを作成する。

■相談や解決の場を設置する

・企業内・外に相談窓口を設置する。
・パワーハラスメント対策を推進する担当者を養成し、職場の対応責任者を決める。
・パワーハラスメント研修を社員向けに開催する。

職場の「パワーハラスメント」は、従業員間の問題にとどまるものでなく、
企業のイメージダウンにも繋がりかねず企業にとって大きな損失となる。
さらに企業としてこれを放置すると、裁判で使用者としての責任を問われることもあり、
積極的に防止に取り組まなければならない。

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