有給消化問題

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アメリカでは政府の予算案が通らず、政府機関が閉鎖され、多くの休職者が出ていた。
単にお休みがもらえるのとは違い深刻な問題になりつつある・・・。

さて今回は「退職時の有給消化について少しご紹介したいと思う。

退職時の有給消化について

「退職時に有給消化を認めてもらえず労働局に4~5回行ってやっと申請できた」
という話が最近わたしの身近でも起こっている。

年次有給休暇は、原則、労働者が請求した時季に与えなければならない。
ただ事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされている。
労働者から請求があったにもかかわらず有給休暇を与えない場合は法律違反となる。

退職を控えた者に対しては上記の変更が効かないため、
法律的には希望通り与えなければならない。

こういった場合はトラブルになりやすく、法律違反も多い。
有給消化に関する法律を視野に入れた対応が必要。

労働基準法第39条
年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、
全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を与えなければならない。
いわゆるパートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要。

またこれらに違反した場合
・時季変更権を行使する正当な事由がないのに時季変更を求めた場合
・労働者の指定した日に出勤を命じた場合
・休暇を与えた場合でも所定の賃金支払日に年休取得に係る日の賃金を減額して支給する場合

労基法第39条の違反が成立する。

違反に対する罰則は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金である。
なお、年休に対する賃金の支払を行わない使用者に対しては
労働者の請求に基づき裁判所は付加金の支払を命ずることができる
(労基法第114条)

業務の引継ぎなど就業規則に明記しておけば労働者の義務に関わってくることもあるが、
基本的には請求権を拒否することはできない。
訴えられてしまえば会社の社会的信用にも関わってくる。

トラブルになるような長期有給消化にならないように、
日ごろから有給のとりやすい環境を作っていかなければならない。

冨田 さゆり

冨田 さゆり株式会社ドクタートラスト 産業カウンセラー

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