過去の記事（「ハラスメント防止措置が企業義務になりました」）でもお伝えした通り、平成29年1月1日より、改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法が施行されたことにより、セクシュアルハラスメントに加え、妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントについて、防止措置も義務付けられました。

ハラスメント防止措置

この記事を読まれている皆さんが働かれている企業でも、就業規則その他の職場における服務規律などを定めた文書に、ハラスメントとなる言動を行った者に対する懲戒規定を定めたり、相談窓口が開設されたりしたのではないでしょうか？
多くの企業様とハラスメント対応についてお話させていただくなかで、
「相談窓口を利用したことがない」
「社内で相談窓口があること自体知らなかった」
「何年も相談がなく、形骸化している」
「取り急ぎ、人事労務担当部署が社内相談窓口となったが、実際の対応は、どうしていくか分からない」
という声も多く伺います。

今回は、ハラスメントや相談窓口の注意点について、お伝えします。

懲戒規定での定めや相談窓口の対象はどこまで？

厚生労働省は対象について、雇用形態や労働時間を問わず、労働者全員としています。

「労働者」とは正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事 業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要があります。

引用元：「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」（厚生労働省）

そのため、雇用形態別に就業規則などを分けられている場合、すべての文書での明記が必要です。

相談窓口は雇用形態別でいい？

ハラスメント対応全般について、相談窓口の一元化が推奨されています。
短時間労働者の雇用管理の改善などに関する法律の一部を改正する法律の施行について（平成26・7・24雇児発0724第1号）雇用形態を飛び越え、行為者・被害者となっているケースもあり、さまざまな要因からハラスメントは発生するため、1つの窓口化からの相談の方が解決にもつながりやすいとしています。

以上の点も踏まえ、御社のハラスメント防止措置はいかがでしょうか？

弊社では、ハラスメント（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、モラル・ハラスメントなど）や、社内の人間関係、健康についてなど、企業で働くうえでのお悩みを、弊社正社員の医療職（保健師・精神保健福祉士）にメール・電話で直接紹介できる外部相談窓口プランもご用意しております。
医療職ならではのアプローチが取れ、企業様にも相談内容をフィードバック可能なサービスですので、よろしければお問い合わせください！

◆「外部相談窓口サービス」（株式会社ドクタートラスト HP）◆

＜参考＞
・　「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」（厚生労働省）