セクハラ防止は現在、事業主の義務として広く知られるようになっています。

様々なハラスメント問題が取り沙汰される中、
今回は派遣社員への防止対策についてご紹介します。

法律上のセクシュアルハラスメント対策規定

第１１条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

上記のように雇用機会均等法においては、「雇用する労働者」への対応を求めています。
しかしセクハラに関しては、職場内で発生することが多く、
雇用関係にないからといって、派遣社員からのSOSを見て見ぬふりするわけにはいきません。

派遣元も、派遣先も、責任を問われる

労働者派遣法では、派遣元のみでなく派遣先の企業にも
派遣社員に対するセクシュアルハラスメント防止に関する措置を義務づけています。

もし派遣先でセクハラが発生すれば、セクハラを受けた社員を
雇用している会社（派遣元）の責任が問われることとなります。

そして、

派遣先の上司⇒「不法行為責任」
派遣先の上司を雇用している使用者⇒「使用者責任」

民事上、上記が問われることになります。

派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、
労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、
自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

防止対策の周知、また苦情・相談窓口の設置を行い、
ハラスメントが発生しない職場環境を目指しましょう。