2016年11月末までに、企業が一度は実施しなければならないストレスチェック。
企業はストレスチェック実施前に、事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規定を定め、従業員へ周知する必要があります。
今回は、ストレスチェック社内規定の重要点を整理していきます。

※衛生委員会での審議（方針の決定）については過去の記事をご確認下さい

どのような内容を審議・決定すべきか？

社内の実施規定については、厚生労働省から雛形も発表されていますが
様々な項目を衛生委員会で審議する必要があります。

下記はその一例です。
・ストレスチェック制度の目的にかかる周知方法
・制度の実施体制（実施者、実施代表者、その他実施事務専従者の専任及び明示）
・制度の実施方法（使用する調査票、高ストレス者の選定基準、ストレスチェックの
実施頻度及び時期、面接指導の申し出方法等）
・ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法
・ストレスチェックの受検の有無の情報の取り扱い
・結果の記録の保存方法
・ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用　　方法、情報の開示・追加等の選択方法、苦情の処理方法等
・社員がストレスチェックを受けないことを選択できること
・労働者に対する不利益な取り扱いの禁止

※厚生労働省実施規定雛形

このようなことを十分に審議したうえで決定し、その内容を従業員に周知します。

ストレスチェックのPDCAを回す

さらに言えば、衛生委員会としては、ストレスチェック実施後には、実施状況やそれを踏まえた実施方法の改善等について調査審議し、次回の実施に活かすことが必要でしょう。

「ストレスチェックにおけるPDCAサイクル」を回すことが、従業員の健康管理において、今後いっそう重要度を増すことになります。

なお、ストレスチェックの実施規定は、就業規則に記載する必要はありません。
※ストレスチェックの実施規定は労働基準監督署に届け出る書類ではありません。

ストレスチェック制度が始まることにより、これまで以上に衛生管理者の業務は増え、責任も増すでしょう。

早めの準備を心がけ、11月中までに１回実施を行えるよう周到に計画を立てていくことをお薦めします。