メンタル不調者発見後の対応

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先日の記事に、メンタルは早期発見が大切です!と書きました。

では実際にメンタル不調者を発見した際には、
どのような対応を取ればいいのでしょうか。

企業における大半のメンタル疾患のケースは、

「適切な人事的措置」を「適切なタイミング」で実施していれば

「最悪の事態」は回避できたのでは。。。

と言われてしまう状況にあります。

実際の裁判においても、
会社側が「適切な人事的措置」を行うことで、未然に防げる(防げた)可能性が高いことから、
労災もしくは人災(パワハラやいじめなどで、人事権のある方や直属上司を相手取った賠償請求など)
として認定されやすくなっています。

ここでいう「人事的措置」とは、対象者個人に対する残業禁止、配置転換、休職・復職などの
「就業制限」の発令と、会社全体として、残業時間の制限、年休取得、振替休暇・休日などの
労働条件面での安全配慮が適正適法であるかどうか、職場が適切な労働環境にあるかどうかのことをいい、
その対応が適正に実施できていたら、社員の自殺など最悪の事態が防げたのではないかということです。
「適切な人事的措置」、出来ていますか?

過重労働への対策ひとつをとっても、
労働時間短縮 (22時以降の残業禁止–管理者の減俸措置などのルール化が必要)や
過重労働にならない人員配置 (残業の多い部門への適正な人員投入) など
とれる対策はいかようにもあります。

そういった対処をせずに事態を放置することは、メンタル疾患の発症・重症化を招き、
企業にとっても、非常に大きなリスクになります。

メンタル不調者への対応に関しては、
「早期の」「適切な」対応を心がけましょう。

宮入 孝史

宮入 孝史株式会社ドクタートラスト 産業保健部

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健康な社員を増やすことが企業の元気につながると信じ、為になる情報を皆さんにお伝えしたいと思います。

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