女性リーダーの登用

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女性リーダー・女性管理職の登用目標数値

・トヨタ自動車 2020年までに約3倍の300人、2030年までに500人にする
・資生堂    2016年度までに現在の26.8%から30%にする
・清水建設   2011年の12人から2016年には36人、3倍にする
・日立製作所  1000人(2012年の2.5倍)にする
・コマツ    現在の57人(3.6%)から2016年までに5%にする
・東京ガス   2009年の4.1%から5.8%にする

日本国内では、ダイバーシティへの取組みが、10数年前からすすめられてきている。
その当時から、【女性の活用】に焦点があたっていたが、これまであまり大きな動きはみられなかった。
少なくとも各企業単位での動きはあったが、国が推し進める規模ではなかった。

それがここにきて、現政権が旗振りを始めたことで、大きく取り上げられるようになってきた。
人財不足が懸念されている今、これまでとは異なる人員構成によって、
状況を打破しようとする意図を読み取ることができる。

女性リーダーの登用と障害者雇用

一方で、障害者雇用促進法という法律があり、この法律によって企業には障害者雇用の義務が発生している。
雇用している従業員に対し、一定の割合で障害者を雇用する内容だ。
「会社内では障害者雇用について後ろ向きな考え方が少なくないが、
彼ら(障害者)は条件がハマると、健常者以上のパフォーマンスを発揮することがある。
健常者でも、労働状況によっては低いパフォーマンスしか発揮できない。
結局は、個々の資質にあった人員配置と、労働環境を含めた社内制度の整備が大切なんです。」と、
とある企業の人事担当者が言っていたことを思い出した。

「ダイバーシティ=多様性」ということであるならば、この障害者雇用もまさにダイバーシティの一つである。
ただ、法令による義務の有無によって企業での対応に違いがあるのは想像に難しくない。

女性リーダーの登用について国として進めるのであれば、法令整備もふくめての対応が必要ではないだろうか。

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溝井 有樹

溝井 有樹株式会社ドクタートラスト

投稿者プロフィール

難しい法令にについて、かみ砕きながら、企業の衛生管理体制の構築のお手伝いをしていきたいと思っています。

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